subshell bei der WomenPower 2021

RESET.RETHINK.RESTART. lautete das Motto der diesjährigen WomenPower-Konferenz, an der Hevi und Doreen am 16. April digital teilgenommen und sich von Finanzheldinnen, KI-Expertinnen und Frauen in Führungsrollen spannende Vorträge angehört haben.

WomenPower Programm
WomenPower Programm

Digitale Konferenz, geht das?

Mit einer digitalen Konferenz hatten wir, Hevi und Doreen noch keine Erfahrung. Wir haben aber schnell festgestellt, dass sich auf diese Weise ein Aufteilen in spannende Talks besonders lohnen würde. Zwischen den Talks konnten wir uns austauschen und auch mal schnell zwischen Vorträgen wechseln, wenn diese weniger ansprechend für uns waren. Die Plattform der WomenPower hat uns dies mit dem übersichtlichen Programm und den drei Channels sehr leicht gemacht. Ein weiterer Pluspunkt: Mit der Chatfunktion konnte das Publikum direkt Fragen und Anmerkungen an die Redner*innen stellen. Das digitale Konferenzformat funktionierte also schon mal ganz gut.

HANNOVER MESSE
Let's rock the last day of #HM21! Today it's all about #womenpower21 - The @WomenPowerTeam - Career Congress is not only for women but also for men. Topics like #Leadership, Career Development, #Sustainability and #DigitalLearning! https://t.co/gY3F9cng0e #ResetRethinkRestart https://t.co/IDoKV5Fidi
Icon HANNOVER MESSE | 16.04.21

Hevis Einblick: Die Organisation der Zukunft und virtuelle Gesprächsführung 

Für mich begann die WomenPower mit dem Thema: “Die Organisation der Zukunft – Wie entwickelt sich unsere (Zusammen-)Arbeit?”, bei dem relativ schnell klar wurde: DAS Modell der Zukunft gibt es nicht. Vielmehr werden hybride Modelle der Zusammenarbeit zunehmen und den Arbeitsalltag in Organisationen bestimmen, so die Speakerinnen. Wie sich das gestalten lässt? Laut einer New York Times Umfrage ist die physische Präsenz bei vielen Beschäftigten ein großer Wunsch. Um dem entgegenzukommen, werden Unternehmen gerne kreativ: So hatte ein bekanntes Unternehmen verkündet, die Büros in “Spielplätze” umzubauen. Wichtig für jegliche Organisationsveränderung sei es, die Beschäftigten und ggfs. Kunden in den Prozess einzubeziehen. Auch bei subshell planen wir gerade eine interne Umfrage für das zukünftige Hybrid-Modell. Einige Tendenzen sind bereits jetzt zu erkennen, dennoch bin ich gespannt auf die Ergebnisse.

Dem Homeoffice ist es zu verdanken, dass die meisten Besprechungen zurzeit virtuell stattfinden und dabei ist es manchmal gar nicht so leicht, die richtigen Personen einzubeziehen, selber auszureden oder das Wort abzugeben. In der Realität hilft da häufig Blickkontakt oder Gestik. Der Tipp der Expertin für erfolgreiche virtuelle Meetings: Bei Unterbrechungen die Person namentlich abblocken und die nächsten Redner*innen wiederum namentlich adressieren. Tatsächlich klappen die virtuellen Gespräche bei subshell bereits ziemlich gut. Sicherlich werde ich bald Gelegenheit haben, diese Empfehlung umzusetzen.

Was KI mit Chancengleichheit zu tun hat

Ein spannender und von vielen recht kritisch verfolgter Talk war: “Mehr Chancengleichheit und Diversität dank KI?”. Der Grundgedanke der Speakerinnen: Alle Menschen sind mit Vorurteilen und Annahmen behaftet, welche sie bewusst oder unbewusst in ihre Entscheidungen einfließen lassen. Künstliche Intelligenz soll Abhilfe schaffen, indem sie auf Basis von bias-frei designten Daten rationale Entscheidungen trifft. Wie genau das funktionieren soll und ob dabei nicht sogar bekannte, problematische Denkmuster eher reproduziert werden, wurde intensiv unter den Speakerinnen und mit dem Publikum diskutiert. Ich habe für mich die Frage mitgenommen, wie wir in der Firma den Bewerbungsprozess bestmöglich bias-frei gestalten können, ohne auf eine KI zurückgreifen zu müssen. Zu diesem Thema steht in diesem Jahr ein firmeninterner Workshop mit den am Bewerbungsprozess beteiligten Kolleg*innen an.

Doreens Einblick: Femwashing

Greenwashing kennt mittlerweile ja jeder, aber viele Firmen betreiben auch Femwashing. Von Femwashing spricht man, wenn Firmen Themen wie Gleichberechtigung, Geschlechtergerechtigkeit oder Frauenrechte zu Marketingzwecken nutzen. Allerdings geht es den Firmen dann ausschließlich um das Marketing und nicht um Veränderungen in der Gesellschaft oder im eigenen Betrieb.

Woran erkennt man aber, ob eine Firma kein Femwashing betreibt? Welche Mechanismen und Angebote gibt es, um Care- und Erwerbsarbeit in Einklang zu bringen? Werden alle Mitarbeitenden gleich behandelt und haben sie die gleichen Chancen, unabhängig vom Geschlecht? Ein paar einfache Dinge kann man beachten, um mehr Geschlechtergerechtigkeit in einer Firma zu etablieren. Schon in der Stellenausschreibung kann auf die Möglichkeit der Teilzeit-Arbeit oder des Job-Sharings explizit hingewiesen werden. Job-Angebote sollten genau darauf geprüft werden, ob sie unnötige Anforderungen enthalten. Studien haben gezeigt, dass weiblich gelesene Personen sich meistens nur bewerben, wenn sie selbst der Ansicht sind, dem geforderten Profil 100-prozentig zu entsprechen.

Wie sieht der Bewerbungsprozess aus? Wie wird in Gehaltsverhandlungen reagiert, wenn weiblich gelesene Personen zu wenig oder männlich gelesene Personen ein zu hohes Gehalt einfordern? Wird die Person, die zu wenig fordert, trotzdem fair bezahlt? Wird der Person, die ein zu hohes Gehalt hat, dies zurück gespiegelt? Wer führt Bewerbungsgespräche? Welches Geschlecht, welche Nationalität, welches Alter oder welche Karrierestufe haben die Personen? Wer sitzt einer weiblich gelesenen Bewerberin, die sich auf eine Teilzeitstelle bewirbt und Mutter ist, gegenüber? Nur männlich gelesene Vollzeit-Mitarbeiter ohne Kinder oder eben vielleicht auch der Teilzeitmitarbeiter, die Vollzeitmitarbeiterin mit Führungsposition oder der Mitarbeiter, der Vater von zwei kleinen Kindern ist?

Und was gibt es für Chancen für Festangestellte oder freie Mitarbeitende? Gibt es die Möglichkeit, sich frei (also ohne negative Konsequenzen) für Voll- oder Teilzeit zu entscheiden? Gibt es die Möglichkeit, auch in Führungspositionen Teilzeit zu arbeiten? Weiblich gelesenen Personen ist es statistisch gesehen nicht so wichtig, eine große Karriere zu machen, sondern sich selbst weiterentwickeln zu können. Was bietet das eigene Unternehmen also in diesem Bereich? Wie sieht es im Unternehmen mit einem Frauenförderplan aus? Und gibt es ein Rückkehrermanagement (z.B. nach der Elternzeit)? Gibt es Meetingräume, die kinderfreundlich gestaltet sind?

Viele der Punkte sind nicht nur ein Kriterium für weiblich gelesene Personen, sondern für Eltern im Allgemeinen, denn auch ein Vater oder die Kollegin, die krankheitsbedingt länger ausgefallen ist, profitiert nach seiner oder ihrer Elternzeit von einem guten Rückkehrmanagement.

Was ich persönlich aus dem Vortrag mitnehmen konnte ist, dass es erstaunlich viele Stellschrauben gibt, um Geschlechtergerechtigkeit in einer Firma zu etablieren und dass wir bei subshell schon auf einem guten Weg sind.

Doreen Dang-Rieke & Hêvi Sari
Doreen Dang-Rieke & Hêvi Sari
14.06.21
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